L’un des principaux travaux de Mayo
fut l’enquête qu’il effectua dans les ateliers
de la "Western Electric" de Hawthorne, une usine
de fabrication de téléphone.
A l’état initial le travail était minutieux,
monotone et répétitif. Il était confié
à une main-d'oeuvre essentiellement féminine
et s'effectuait dans de grandes salles impersonnelles, occupées
par des rangées de tables dans une disposition régulière.
La première idée de MAYO fut de constituer
un groupe test qu'il plaça dans un atelier à
part, afin de vérifier si des conditions de travail
différentes influencent la productivité. Il
fit varier certaines conditions matérielles du travail
(éclairage par exemple) et enregistrait les résultats.
Le groupe témoin restait dans les conditions habituelles
et servait de référence.
Il apparut que l'amélioration des conditions matérielles
du groupe test avait tendance à faire progresser la
productivité. Paradoxalement la suppression de ces
conditions améliorées (diminution des horaires,
droit de parler pendant le travail, repas gratuit) ne compromettait
pas la productivité, qui augmentait même dans
certains cas.
Il rechercha les raisons de cette anomalie en menant des
interviews, qui conduisirent à la conclusion que les
exécutants travaillent mieux quand on s'occupe d'eux.
Que l'encadrement améliore ou dégrade les conditions
matérielles était secondaire, l'important pour
le groupe test était d'avoir une existence reconnue.
Par ailleurs, les chercheurs de l'équipe Mayo, constamment
présents dans l'atelier comme observateurs, avaient
su entretenir de "bonnes relations" avec le personnel
et ce climat plus chaleureux avait des répercussions
positives sur la productivité. Ce fut la découverte
de l'importance des phénomènes affectifs, du
besoin d'appartenance et d'estime.
L’équipe d’Elton Mayo mis, en plus, en
évidence les effets positifs du travail en groupe.
Les groupes observés étaient devenus homogènes
et avaient leur propre logique de fonctionnement. La satisfaction
au travail, et par conséquent l’évolution
de la production, était aussi associée à
la nouvelle forme d’organisation sociale du travail
plutôt qu'à l'organisation en elle-même.
Ainsi, Mayo explique les changements intervenus pendant ses
expériences à Hawthorne à travers six
variables psychosociologiques.
Le commandement : le dialogue
concernant leurs conditions de vie et de travail a permis
de passer d'un style autoritaire à un style plus participatif
qui a amené une attitude plus confiante envers l'encadrement.
Le statut social : ces ouvrières,
du fait du rôle qu'on leur a demandé de jouer,
ont pris conscience de leur importance. En étant traitées
en adulte, on a fait appel à leur intelligence.
La cohésion de groupe :
l'entente, l'amitié dans l'équipe, le plaisir
d'être ensemble, ce que le travail à la chaîne
ne peut pas permettre.
Les objectifs du groupe : il
était motivé pour participer à cette
recherche et avait le sentiment de son utilité sociale.
Le leadership informel : les
dialogues intragroupes au sujet de l'organisation interne
au groupe avait donné naissance à un processus
d'influence très marqué, en dehors de tout grade.
Le sentiment de la sécurité
de son emploi : qui était meilleur pour
les membres de ce groupe que pour l'ensemble du personnel
de l'entreprise dans une période de crise économique.